jueves, 20 de noviembre de 2008

Tendencias del Aprendizaje Organizacional


MAÑANA
1. Centralización del mando
2. Organigrama rígido
3. Departamentos o divisiones
4. Visión limitada
5. Centrada en la tarea
6. Complicada y burocrática
7. Temor al cambio
8. Marcado individualismo
9. Puesto de trabajo
10. Información reservada e individual
11. Los jefes mandan
12. Comunicac de arriba hacia abajo
13 Dependencia de los jefes
14. Hacer sólo lo seguro
15. Las personas son "fichas"
16. Poder = posición
17. Predominan las funciones
18. Controlar a las personas
19. Formalismo y normas
20. La autoridad ante todo
21. Presión y mano dura
22. Confrontación de intereses
23. Administración por objetivos
24. Delegar algunas funciones
25. Técnica, habilidades y destrezas
26. Lo importante es lo que c/u. aporta
27. Clientes fieles a través del tiempo
28. Capital financiero
29. Pensamiento lineal
30. Aplicación de fórmulas exitosas
31. Liderazgo singularizado
32. Capacitación para los de abajo
33. Dirigir es administrar
34. La empresa como estructura formal
35. Aprender del pasado
36. Experiencia personal acumulada

MAÑANA
1. Descentralización: grupos de proyectos
2. Organigrama molecular
3. Equipos flexibles de alto rendimiento
4. Visión de conjunto
5. Centrada en la persona
6. Simple y plana (horizontal)
7. Anticiparse al cambio
8. Pluralidad (nosotros)
9. Áreas de conocimiento
10. Información abierta y común
11. Los jefes estimulan y brindan apoyo
12. Comunicación multidireccional
13. Autonomía responsable
14. Aceptar la incertidumbre del mercado
15. Las personas son capital humano
16. Poder = potencial de cambio
17. Predomina la iniciativa y la creatividad
18. Orientar su desarrollo
19. Experiencia y aprendizaje continuo
20. La participación primero
21. Motivación y liderazgo
22. Solidaridad, base del clima de trabajo
23. Dirección por liderazgo
24. Empowerment a todos los niveles
25. Conocimiento, valores y virtudes
26. Redes de trabajo y cooperación
27. Somos competitivos o estamos perdidos
28. Capital intelectual
29. Pensamiento sistémico
30. Creatividad y desarrollo de talentos
31. Liderazgo distribuido
32. Aprender a dirigir
33. Dirigir es educar
34. La empresa como sistema de valores
35. Aprender del futuro
36. Afán constante de aprender

Bibliografia

Fuente: La quinta disciplina. Peter M. Senge. Ediciones Juan Granica S.A.
http://www.12manage.com/methods_organizational_learning_es.html

martes, 18 de noviembre de 2008

Gestión del conocimiento.

“El objetivo de las buenas prácticas es aprovechar los conocimientos de las personas, el recoger las inquietudes e ideas de personas que desean encontrar soluciones a los retos y problemas que se les van planteando.”

El concepto de Gestión del Conocimiento esta vinculado con el poder de aprovechar todo el talento del personal de la institución, tomando en cuenta el gran valor que le confiere como capital intelectual y así poder depositarlo en algún soporte tecnológico para un uso posterior, para esta acción debemos tener en claro una series de conceptos vinculados al intercambio de conocimientos como las comunidades de practicas, las cuales hacen mención a una asociación multidisciplinar de personas que cultivan intereses comunes (o incluso pasión) por una temática claramente definida y en las que se desea aprender interaccionando de forma continua, generando conocimiento y aumentando capacidades, cabe destacar que este tipo de actividades permiten desarrollar conocimientos específicos a causa de aprendizajes basados en la practica; así las comunidades de practica se convierten en el espacio de confianza para resolver problemas, dar información discutir formas de pensar etc.
Algunas de las metas que se propone el realizar las comunidades de práctica son:

facilitar el intercambio de experiencias y generación de conocimiento
desarrollo de la memoria corporativa
facilitar el aprendizaje organizacional
consolidar áreas de conocimiento: saber que personaje esta informado de un tema en especifico y dónde se desarrollan algunos temas puntuales dentro de la organización.

Cuando se realizan los espacios de aprendizaje, donde se comparte experiencias y conocimientos sobre temas descritos, se desea profundizar en éstos para poder mejorar la propia practica, por lo tanto se busca sobre todo la acción (práctica), de manera que si se liberan fuerzas creativas y se llega a la innovación, el aprendizaje llega por añadidura.

Por ultimo la comunidad es una red social con una serie de valores adjuntos, ya que éstas se caracterizan por compartir inquietudes, objetivos o finalidad, un lenguaje común y las aportaciones de sus miembros. Para que tengan éxito necesita que sus miembros se identifiquen directamente con la misma sin asignaciones ni obligaciones (las Comunicaciones de practica sobreviven gracias a la motivación de sus integrantes), que los miembros perciban un equilibrio entre los aportes propios y los dicho por lo demás.

La estructura de una Comunidad de Práctica se concentra en tres niveles: el núcleo con una figura como moderador o experto que estimula las discusiones, mantiene el foco de la comunidad y media entre conflictos de los miembros, un primer círculo con los afiliados más activos o colaboradores y un segundo círculo con un conjunto de personas interesadas que pueden contribuir o no.



Comunicación de Prácticas de Aprendizaje (CPA)


Definición: Espacio definido por un grupo de personas, para encontrarse e interactuar sobre un tema determinado, discutir, e intercambiar opiniones. Sus objetivos están previamente establecidos para facilitar la buena convivencia.

Objetivo general: Ser un espacio abierto para la sociedad, en donde se planteen retos, opiniones, consultas, etc. Con un ambiente optimo para el aprendizaje personal y organizacional.

Objetivos específicos:
-Intercambio de vivencias y experiencias.
-Entregar espacios aptos para dichas actividades.
-Facilitar memoria corporativa y aprendizaje organizacional.

Aportes a las organizaciones:
-Focalizar los temas.
-Crear grupos de colaboración.
-Tener las reglas pre establecidas.
-Crear comunicación eficiente entre miembros.


¿Qué es el Aprendizaje Organizacional?

Definición: Chris Argyris y Donald Schon (1978) definieron el aprendizaje organizacional como: “la detención y la corrección del error”. Fiol y Lyles definen mías adelante aprendizaje como “el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (1985). Dogson describe el aprendizaje organizacional como: la forma en que la empresas construyen, proveen, y organizan conocimientos y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizaciones optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados(1993). Huber indica que el aprendizaje ocurre en un organización” si a través de su proceso de información, se cambia la gama de sus comportamientos potenciales” (1991).

Tres tipos de aprendizaje organizacional (Argyris y Schon):

1) APRENDIZAJE DE CIRCUITO SIMPLE: Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización. Este aprendizaje también a sido llamado “Aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “Aprendizaje adaptativo” o “copiando” por Senge (1990).


2) APRENDIZAJE DE CIRCUITO DOBLE: Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop´learning implica el cambiar de las bases de conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado de alto nivel o generativo además de aprendizaje para ampliar las capacidades de una organización; “el Aprendizaje estratégico” se define como el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de manera que ensanchan la gama de objetivos que pueden perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.



3) APRENDIZAJE SECUNDARIO: Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden como realizar aprendizaje de circuito simple y doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno esta enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros, 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje, y los procesos y las estructuras requeridas para promover el aprendizaje. Identifican 7 estilos de aprendizajes y 10 factores facilitadotes que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadotes es identificar la brecha de desempeño entre los resultados esperados y el desempeño que actualmente se logra. Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer y que el entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto también significa reconocer el hecho de que los períodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear el aprendizaje ( Argyris, 1994).